Come combattere il divario salariale di genere

30 Mar 2020 - Finestra sull'Europa di Studenti FiSE

Il divario salariale di genere è un ostacolo piuttosto evidente e comune alla maggior parte dei Paesi dell’Ue e del mondo. In particolare, nell’Unione, i singoli Paesi membri hanno attuato diverse strategie, nuove leggi e modifiche a leggi già esistenti per riuscire a contrastare il problema. Diversi programmi si sono rivelati più efficienti di altri, ma ciononostante il gap non è del tutto scomparso.

In Austria, è in vigore dal 2014 una legge che obbliga le aziende pubbliche e private, con numero di dipendenti superiore a 150, a redigere una relazione annuale sui redditi fornendo i relativi salari medi di uomini e donne. In caso ciò non venga fatto, l’azienda è sottoposta ad una sanzione.

Una legge simile è in vigore anche in Italia dal 2006, l’articolo 46 del decreto 198, che impone a tutte le società pubbliche e private con oltre 100 dipendenti di redigere una relazione biennale sulla situazione dei lavoratori, uomini e donne, riguardo formazione, mobilità tra categorie e posti, prepensionamenti, ecc.

Nel 2019 l’onorevole Chiara Gribaudo (Pd) ha depositato una proposta, non del tutto innovativa, di modifica di tale legge, orientata a rendere pubblica la relazione in virtù di una totale trasparenza. Si propone anche il ‘bollino rosa’ per le aziende che praticano parità totale, idea simbolicamente interessante ma non un grande passo avanti. Risulta più un accessorio da sfoggiare, come se la parità di genere fosse un attributo in più per le aziende, quando invece dovrebbe essere la base su cui costruire.

Si richiede inoltre l’elaborazione volontaria del documento anche ad aziende con meno di 100 dipendenti, cosa che in Francia, ad esempio, è già obbligatoria dal 2012 (per aziende a partire da 50 dipendenti).

Un altro esempio interessante è quello che viene dalla Norvegia, la cui banca più importante (la Dnb) ha ricevuto il premio YS per la parità salariale e l’uguaglianza. La banca pagò ben 16 milioni di corone norvegesi per correggere il divario retributivo di genere, dopo una valutazione sulla parità di retribuzione sui suoi dipendenti. Motivo del premio è il sistema di assunzione alla cieca (basato solo sulle competenze, senza guardare alla etnia, al sesso o alla scuola di provenienza) e lo sforzo per aumentare l’equilibrio di genere nelle posizioni di leadership. Quel che succede nella Dnb, cioè l’impegno per la parità salariale ed occupazionale, è fondamentale per l’intero settore finanziario. Queste misure contribuiscono ad aumentare “il riconoscimento del fatto che l’industria si trova davanti grandi sfide in termini di parità di genere”, afferma il leader di YS Jorunn Berland.

Sembra che l’Europa si stia finalmente muovendo per abbattere l’ostacolo del divario salariale di genere, ma i passi ancora da compiere sono molti e probabilmente non saranno solo le leggi a fare la differenza, bensì un cambiamento radicale sociale e culturale, rivolto tanto agli uomini quanto alle donne.

Agnese Crivaro